Liderazgo Femenino

El otro día tuve el placer de poder asistir a una charla de la Dr. Margarita Alonso, experta en diversidad y reconocida entre las top 100 mujeres líderes de España. Margarita, es una excelente comunicadora, capaz de hacer partícipe a la audiencia en todo momento. Su charla fue muy constructiva, y estaba enfocada a cómo la mujer puede lograr un puesto de liderazgo en la organización.fullsizerender

Comenzó mencionando a una de las figuras más importantes del feminismo, Concepción Arenal, una mujer que a finales del siglo XIX quebrantó la ley disfrazándose de hombre para poder asistir a la universidad. Puede que ahora se le mire como a un icóno y se valore su valentía y valor en una sociedad donde el papel de la mujer estaba a años luz de lo que es hoy en día, pero para su época era un escándalo, hubiese sido considerada una activista feminista.

La historia de Concepción me hizo pensar. Efectivamente, se necesita mujeres que escandalicen la sociedad, que rompan esas normas (escritas o no) para evolucionar y lograr una igualdad entre el hombre y la mujer.

Pero la charla iba enfocada al liderazgo femenino: cómo alcanzar un puesto de alta dirección hoy en día siendo mujer. ¿Tenemos mayor dificultad que los hombres? ¿Nos ponemos nosotras mismas los límites o es la sociedad? ¿Se nos exige más que a los hombres a la hora de compaginar el mundo laboral y personal? ¿Qué es importante tener en cuenta para llegar a un objetivo así?

Margarita nos dió consejos muy últiles para poner en práctica. Nos guió y nos explicó conceptos básicos que tenemos que tener en cuenta para lograr alcanzar ese liderazgo.

El tiempo es un recurso finito

Ella define tres tipos de tiempos: Tiempo propio, público (el que nos da de comer) y doméstico (necesario, pero que no aporta valor). Para conseguir una posición de liderazgo hay que invertir en tiempo público, a costa de reducir tiempo de los otros tipos, ya que el tiempo es finito. Cuando vayas a invertir tiempo en algo, hazte la pregunta ¿en qué tipo estoy invirtiendo mi tiempo? Y valora si realmente compensa. Si te paras a analizar, por lo general, los hombres invierten mucho más en tiempo público que en cualquiera de los otros tiempos, y ese es el que lleva al liderazgo, el que te da visibilidad.

El tiempo público no sólo consiste en ir a trabajar. Si vas a cenar con tu jefe eso es tiempo público. Relacionarte con tus compañeros, estudiar un master o hacer networking, por poner algunos ejemplos, también lo es.

Las barreras personales

Muchas barreras nos las ponemos nosotras mismas,  algunas son de manera consciente, otras inconscientemente y otras porque identificamos carencias en las habilidades requeridas.

Esta demostrado por estudios que las mujeres sólo postulamos a puestos de trabajo si cumplimos el 100% de los requisitos, mientras que los hombres lo hacen cuando cumplen apenas un 60% de ellos. Muchas veces no son las habilidades, si no la actitud y cómo vayas a enfrentarte a la carencia de las mismas lo que condiciona que seas apto para ocupar un determinado puesto. ¿Por qué no intentarlo? Mi opinión: hay que romper esa barrera de miedos y ser más atrevida, confiar más en nosotras mismas.

También nos encontramos con otra realidad: Margarita apuntaba que muchas mujeres no quieren ser líderes cuando se les pregunta, lo cual sorprende bastante. ¿Por qué no?

Las mujeres tienden a tomar más responsabilidades en el área personal que los hombres, especialmente cuando tienen una familia. Como os decía al principio de este post, es muy importante saber elegir donde emplear el tiempo. Muchas mujeres optan por ocupar más tiempo doméstico que público, y conscientemente deciden no optar a puestos de responsabilidad porque no están dispuestas a balancear esos tiempos. Es decir, no están dispuestas a sacrificar su tiempo domestico.

Pero otra razón, en muchos casos, es inseguridad. En general, y al contrario que los hombres, las mujeres tienen más dudas, más miedo al fracaso. No sé si es un tema de educación o tiene que ver con la genética, esto es un debate que podríamos abrir, sería interesante conocer la opinión sobre esto de los lectores.

Pero ¿cómo puede una mujer superar estos retos cuando decide tener una progresión laboral hacia la dirección de una organización? Margarita nos sugiere buscar iconos de inspiración femeninos, es decir, ejemplos que han funcionado.

Hay un elemento muy importante, las herramientas de control. A ambos sexos se nos educa de manera diferente desde niños, empezando por una distinción de los juguetes por género. Este modelo de educación genera arquetipos que pueden influir en el camino hacia un liderazgo y la principal herramienta para gestionar la situación es la negociación. Es importante utilizarla tanto en el plano personal (“¿quién va a levantarse por la noche cuando llora el niño?”) como en el plano profesional: (“por cuánto dinero voy a aceptar ese puesto de trabajo”).

Pero también, para tener éxito en esas negociaciones es importante buscar referentes. Personas que, por su experiencia, sus habilidades o su conocimiento, pueden ayudar a preparar ese proceso.

Yo os propongo que hagáis un análisis de vuestra división del tiempo y que comprobéis si está alineado con vuestros objetivos. Os ayudará a saber si vais por el buen camino. Si descubrís un desalineamiento, necesitaréis rectificar y ahí os invito a que valoréis los cambios que esto implica, tanto a nivel laboral como personal. Esto os ayudará a tomar las decisiones oportunas.

Si decidís apostar por una carrera profesional hacia la dirección, es importante controlar el uso del tiempo. Rectificar en el momento adecuado puede ser clave para tu éxito.

fullsizerender2Desde aquí, una vez más, quiero dar las gracias a Invisible Talent y a a Beta Gamma Sigma  por hacer posible estas sesiones.

 

 

 

 

 

Heroína: Najat Vallaud-Belkacem

1977, una humilde niña nace en Bni Chiker, un pueblo al norte de Marruecos. Najat Belkacem es la segunda niña de la unión de dos familias del pueblo, de una abuela española y otra argelina.

Durante esos primeros años de vida Najat trabaja con su abuelo cuidando las cabras, que supone el único ingreso de la familia, y yendo a por agua en los alrededores con su hermana mayor, Fatiha. De aquí nace un vínculo de unión que será consecuencia en toda la vida de Najat. La niña beréber no conoce a su padre, él emigró a trabajar como obrero a Francia antes de que ella naciese pero la familia no pierde la esperanza de reunirse de nuevo.

 

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Tras unos años llega la gran noticia: el padre de Najat, Ahmed, ha conseguido un empleo fijo en la fabrica Renault y la niña, su hermana y su madre se trasladan al norte de Francia para reunirse con él.

Najat llega a la periferia de Amiens, al norte de Paris, con cuatro años de edad. Sorprendida, no para de mirar todo, ese mundo es muy diferente del que ella procede. -¡La gente habla de una manera muy extraña mamá!- un idioma que ella desconoce completamente. No para de observar impresionada la enorme cantidad de lo que los franceses llaman voiture (coche) y que ella jamás había visto antes. Perdida, en este nuevo entorno, lejos de casa y de sus costumbres Najat se da cuenta que para su madre y su hermana tampoco será fácil.

En la familia las funciones están muy bien definidas desde el primer día. El padre de Najat es el que se encarga de trabajar y traer el dinero a casa, mientras que la labor de la madre es cuidar de sus dos hijas y los otros cinco más que vinieron después.

Los niños son educados bajo la religión musulmana y además se les enseña a trabajar duro, tener iniciativa y agilidad. Existen reglas muy estrictas para las niñas: nada de ligar con niños y terminantemente prohibido salir de discotecas. Ante esto, Fatiha se refugia en sus estudios y los libros, su hermana le sigue los pasos de cerca, calcando su comportamiento como modelo durante todos los años de escuela.

Najat consigue la nacionalidad francesa justo cuando va a comenzar sus estudios de derecho en Amiens. Durante estos estudios empieza a conocer el Institut d’études politiques de Paris y se entusiasma con la idea de pertenecer a él. Pero uno de sus profesores le desanima alegando que ese sitio no es para ella y que es mejor que no mande la solicitud. Najat le desobedece y hace el examen de admisión,  el cual le lleva a obtener el pasaporte como estudiante de la prestigiosa escuela.

Una vez comenzado su master, Najat tiene que buscar dos trabajos para poder hacer frente a sus costes financieros. Todo su tiempo se divide entre ir a clase, los empleos y estudiar en la biblioteca, donde conoce a Boris Vallaud, un estudiante que cambiará el resto de su vida.

Boris y Najat se casan en 2005, en ese momento Najat acquiere el apellido Vallaud-Belkacem, que nace de una medida multicultural, el registro francés deja a las mujeres extranjeras combinar el apellido del marido con el paterno, dando resultado un apellido compuesto.

Los dos siguen carreras paralelas dentro de la política.  Ella en el municipio de Lyon primero, en el equipo del alcalde y de ahí da el salto al plano nacional, primero como Ministra de Derechos de la Mujer y de Deportes y luego como Ministra de Educación Nacional, Enseñanza Superior e Investigación. 

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Najat es una mujer valiente, segura de si misma, y un ejemplo inspirador para cualquier mujer. No le entra el miedo cuando alguien le recuerda que gestiona el ministerio que más presupuesto tiene del estado y  que está a la cabeza de 12 millones de estudiantes. Sabe que tiene mucha responsabilidad pero tiene confianza en sí misma para superar los retos a los que se enfrenta, al igual que lo estuvo durante toda su vida.

“La mejor forma de ser feliz con tu futuro es siendo parte de él. Si eres sólo un espectador, estás destinado a frustrarte”

 

La gente confía en otra gente. ¿Dónde valorar a los profesionales?

Esta semana tuve la oportunidad de asistir al III Congreso Internacional de Experiencia del Cliente de la DEC celebrado en Caixa Forum en Madrid. Como conclusión hubo muchos puntos para llevarme conmigo de este evento, pero sin lugar a duda hay uno que quiero resaltar hoy y compartir con vosotros. Se trata de una aplicación móvil con aires norteamericanos que bien podría haber sido incubada en Silicom Valley, pero no, es 100% capital español y se llama Guudjobimage

Cinco minutos después de que Bernardo y Jaime apareciesen en el escenario presentando su historia, yo ya estaba descargándome la app en mi iphone: hablemos de experiencias. 

Hace unas semanas estuve en una pizzería en el centro de Londres. La comida ere normal y el servicio el estandar británico, ni más ni menos. Pero el camarero que nos atendió consigió no sólo sacarnos unas sonrisas sino hacernos amena la espera y conseguir que hoy, tres semanas después, aún recordemos nuestra experiencia de aquel día. Jeromie era francés, lo cuál nos sorprendió bastante teniendo el cuenta el carácter de los vecinos galos. ¡La pena es que en ese momento no conocía Guudjob porque me hubiese encantado decirle públicamente que es un camarero ejemplar!

Pensad por un momento, ¿qué hacemos cuando queremos contratar un servicio? Cuando yo busco un hotel visito booking y leo sus opiniones, y a la hora de elegir un restaurante no dudo en acudir a tripadvisor y ver los mejores valorados. Pero ¿qué ocurre cuando quieres buscar un fontanero, un profesor particular o una esteticién? Lo que permite Guudjob es buscar un profesional y tener una valoración de sus clientes antes de que contrates sus servicios. Los clientes valoran a cada profesional, y aunque ahora puede darles un poco de miedo, dentro de poco serán ellos los que pedirán que les valoren.

Varios puntos de vista sobre la herramienta:

  • Como clientes: Obtenemos una  poderosa fuente para encontrar profesionales y contamos con la opinión y recomendaciones de otros clientes, lo que nos genera confianza.
  • Como profesionales:  Nos encontramos ante una fuente que nos ayuda a crear nuestra marca personal. Hoy en día, con la explosión del mundo digital y lo accesible que está la información, es importante qué reputación digital tenemos, porque internet es la primera fuente de búsqueda. Conseguir que clientes, proveedores, compañeros, o superiores nos recomienden hace crecer nuestra marca.
  • Como compañía: Recibir feedback es importante para conseguir mejorar. Con esta aplicación podemos motivar a nuestros trabajadores. Esto ya se ha demostrado en el piloto llevado a cabo en las Pastelerias Mallorca, donde se ha producido además un aumento de la productividad importante. También poder ayudar a los trabajadores y darles apoyo para afrontar los retos que le surgen en su día a día con los clientes es otro de los beneficios. Y sobre todo, ser capaces de analizar la fuerza de trabajo y aprender de aquellos que tengan mejores opiniones para replicarlo en el resto.

Pero además, Esta herramienta os ayudará a estar presentes en la vanguardia de la tecnología, una habilidad que se demanda cada día más. Y os ayudará a obtener una ventaja competitiva por haber sido “de los primeros” en usarla.

Diversidad – Paradigmas y comportamientos

El número 94 7/8 de julio y agosto de 2016 de la Harvard Business Review dedicaba una amplia sección a la diversidad. Leí el artículo Designing a bias – Free Organization, una entrevista a Iris Bohnet que es profesora de ciencias políticas y autora de what works: Gender Equality by design. Me hizo pensar en las aproximaciones que se pueden llevar a cabo para fomentar la diversidad, ya que parece que la mayoría de los programas en organizaciones no dan los resultados esperados.

Cambios de Paradigmas

En 1970 cuando en EE.UU comenzaron a utilizar una cortina en las audiciones de músicos que postulaban a una orquesta, el número de mujeres aumentó de un 10% a un 40%. No creo que el jurado fuese consciente de la relevancia que estaba teniendo el sexo del músico en sus decisiones, probablemente si les hubiesen preguntado dirían que sólo tenían en cuenta la calidad de su música.

Pero no sólo ocurre con las mujeres, Iris comparte el ejemplo del primer día que entró en la guardería a dejar a su hijo y se dió cuenta de que el educador era un hombre, algo inesperado para ella. Diferente a lo que estaba acostumbrada.

Observa la siguiente imagen:

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Esta imagen fue usada por Stephen R.  Covery en su libro The 7 habits of highly effective people para explicar el poder de un paradígma, entendiendo este concepto como un mapa que usamos para orietnarnos, nuestra forma de ver el mundo. Hay personas que al observar esta imagen ven una mujer joven con un collar, mientras que otras personas ven una persona anciana de enorme nariz y con un pañuelo en la cabeza. ¿Cuál as podido ver?

No hay una única realidad sobre esa imagen, hay distintos paradígmas. Lo que explica Covey en su libro es que a veces se producen cambios de paradigmas y empezamos a ver las cosas de otra manera, desde otro punto de vista. Nos cambia el esterotipo, como le ocurrió a Iris en el primer día de guardería de su hijo.

Para conseguir mayor diversidad en determinados ambitos, por ejemplo, que existan más mujeres ingenieros o más educadores infantiles hombres, se deben producir cambios de paradigmas que rompan los estereotipos.

Iris apunta en su entrevista que hay aplicaciones que permiten ocultar los datos demográficos de candidatos. Estas herramientas son un arma de cambios de paradigmas que ayudan a conseguir mayor diversidad.

Influir y diseñar el comportamiento

Otra de las aproximaciones para eliminar favoritismos es fomentar que ambos sexos se comporten de manera similar. Por ejemplo, los estudios muestran que las mujeres son más reticentes a tomar riesgos. En exámenes de test donde las respuestas incorrectas penalizan, es más probable que una mujer deje la respuesta sin contestar ante la duda, mientra que los hombres tienden a “jugarsela” más.

SAT, una especie de examen test de acceso a grado superior en USA, eliminó esta penalización en 2006 para conseguir que la capacidad de tomar o no un riesgo no generasen brechas entre los estudiantes.

¿Realmente es una buena medida? ¿No sería mejor ayudar a las mujeres a afrontar esos riesgos? Con esta aproximaciones puede que las chicas estadunidenses estén contentas con su nota, pero en la vida real no van a tener siempre esa ayuda. Los puestos ejecutivos por ejemplo, requieren tomar decisiones. Si nos fijamos en todas las mujeres líderes, tienen o han tenido que desarrollar de alguna manera esta habilidad. Los llamados soft-skills, como la capacidad de tomar riesgos, son más dificiles de desarrollar si una persona no tiene esta habilidad innata. Es difícil que se convierta en una fortaleza, pero puede mejorar en este campo con técnicas (hablaré de ellas en futuros posts).

Estamos en el buen camino

El comportamiento ante la diversidad esta cambiando, ya hay estudios que apuntan que los áltos dirigentes de empresas que tienen hijas dan más importancia a este factor que los padres que tienen sólo hijos varónes o que no tienen hijos.

El hecho de que exista mayor competencia hace que cada individuo se esfuerze por mejorar y desarrollar habilidades y comportamientos nuevos, algunos demandados y otros como diferenciadores. Contar con una fuente mayor y más rica de talento nos beneficia a toda la sociedad.

Diferencia de sexos: la educación

imageHace unos días me invitaron a participar en un focus room en IE Business School sobre los roles de la mujer y el hombre. Está sesión me hizo pensar bastante en las diferencias que existen entre ambos sexos y me di cuenta que estamos más lejos de la igualdad de género de lo que pensaba.

Se ha luchado mucho por equiparar los dos sexos ante la ley y me atrevería a decir que en la mayoria de paises desarrollados se ha conseguido. ¿Pero somos iguales ante la sociedad? La educación juega un papel importante, y ahí continuamos transmitiendo puntos sexistas: los niños deben ser valientes y asumir riesgos, jugarán subiéndose a los árboles, compitiendo, llenándose de barro y cazando bichos. Sin embargo, las niñas no subirán a los árboles ni se mancharán de barro, ellas soñarán con ser princesas de uno de esos cuentos que evalúan la belleza y la bondad por encima de todo, y esperando a que llegue “un príncipe azul”. Así las niñas aprenden cuál es su papel, se valora que permanezcan calladas, que se sepan comportar, que exploten su belleza y que sean conservadoras a la hora de afrontar riesgos. Así se crean dos perfiles diferentes, uno para cada sexo. Porque lo que un niño lee, escucha o juega influye y tiene un fuerte impacto en su desarrollo personal.image
¿Qué ocurriría si dos niños de distinto sexo se educasen bajo las mismas premisas y sin influencias externas de la sociedad? Yo estoy convencida de que ambos tendrían los mismos valores y desarrollarían las mismas habilidades. ¿O acaso un hombre no se comporta como un mono si crece aislado entre ellos? Aprendemos del ejemplo y adoptamos los valores que nos enseña la sociedad.

¿Porqué queremos que las niñas jueguen con muñecas y los niños con coches? ¿Qué queremos que aprendan, que la mujer debe tomar mayor responsabilidad sobre los hijos y que los hombres tienen que ser buenos conductores? -“Está demostrado que los niños y niñas si les dejas libertad para jugar, juegan indistintamente con una cosa u otra, los juguetes son unisex, quien los cataloga son los adultos influenciados por la educación recibida y la sociedad”- me comenta una amiga directora de guardería. -“Nosotros trabajamos con juguetes y no los catalogamos por sexo, son los propios niños los que eligen con qué jugar. Los resultados son sorprendentes, hay niños que les encanta jugar con las muñecas y cocinas, o niñas que les apasionan los coches y las motos. Los niños tienen que desarrollarse con libertad  y así se consigue que ambos sexos sean iguales”.

Cambiar ideas preconcebidas de una sociedad es difícil pero no imposible. Sabemos que es algo que no va a cambiar en un corto periodo de tiempo, pero es importante iniciar ese camino. Empecemos por cambiar la educación de nuestros hijos, a conseguir que ellos mismos se desarrollen sin diferenciar entre sexos, que jueguen con los mismos juguetes, que equilibren los ratios de mujeres y hombres en las carreras universitarias, que compitan por los mismos puestos de trabajo con las mismas habilidades, en igualdad.